Se hai un disturbo d'ansia, ci sono buone probabilità che la tua condizione ti qualifichi per il Family and Medical Leave Act (FMLA). Potresti scoprire che i tuoi sintomi peggiorano sotto stress o diventano più difficili da controllare durante determinati periodi di l'anno. Potresti anche scoprire che i tuoi sintomi crescono e diminuiscono senza alcun motivo o ragione apparente.
Indipendentemente dal fatto che i tuoi sintomi siano prevedibili o meno, la loro intensità può influire sulla tua capacità di svolgere le tue normali mansioni lavorative. Ciò può significare prendere un congedo medico temporaneo dal lavoro.
L'FMLA prevede alcuni vantaggi per i dipendenti che devono assentarsi dal lavoro a causa della propria malattia o di un parente stretto.
Che cos'è FMLA?
Il Family and Medical Leave Act è entrato in vigore nel 1993. Richiede ai datori di lavoro di consentire ai dipendenti idonei un congedo non retribuito per un massimo di 12 settimane lavorative in un anno per uno dei seguenti motivi:
- La nascita di un bambino o prendersi cura di un neonato
- L'adozione o l'affidamento di un bambino appena collocato a casa del dipendente
- La cura di un parente stretto (come un coniuge, un figlio, un genitore) con una malattia o una condizione cronica
- Le gravi condizioni di salute del dipendente
L'atto definisce generalmente "gravi condizioni di salute" in alcuni modi, comprese condizioni fisiche o mentali che comportano cure ospedaliere, trattamento continuato e un periodo di incapacità per tre o più giorni. Un dipendente gravemente malato o un familiare del dipendente può anche prendere un congedo intermittente o lavorare a orari ridotti.
L'orario di lavoro ridotto può significare lavorare giorni di quattro ore o settimane di quattro giorni. Un programma ridotto si riferisce anche all'assenza intermittente dovuta a un decorso imprevedibile di una malattia (cioè un'assenza imprevista dovuta a un peggioramento imprevedibile dei sintomi).
I congedi intermittenti o ridotti sono vincolati dalle 12 settimane lavorative in un periodo di 12 mesi.
Datori di lavoro coperti
I seguenti datori di lavoro sono coperti dalla FMLA:
- In genere, i datori di lavoro privati che hanno 50 o più dipendenti
- Datori di lavoro statali, locali e federali
- Scuole elementari e medie pubbliche e private
Dipendenti idonei
Un dipendente che è impiegato da un datore di lavoro coperto può beneficiare di un congedo ai sensi della FMLA se sono soddisfatte tutte le condizioni seguenti:
- Il lavoratore ha lavorato per il datore di lavoro coperto per almeno 12 mesi.
- Il dipendente ha lavorato un minimo di 1.250 ore durante i 12 mesi precedenti l'inizio del congedo FMLA.
- Il dipendente lavora in un luogo, o entro 75 miglia da altri luoghi del datore di lavoro, in cui sono impiegati almeno 50 dipendenti.
Benefici
Ai sensi della FMLA, un datore di lavoro deve mantenere i benefici per la salute durante il periodo di congedo. Un dipendente può essere tenuto a continuare a pagare la sua quota del premio per le prestazioni mediche durante il congedo.
Un datore di lavoro deve anche fornire il ripristino del lavoro al ritorno di un dipendente da un congedo FMLA. Ciò includerebbe il ritorno del dipendente al suo lavoro originale o in una posizione equivalente all'interno dell'azienda.
Alcuni dipendenti "chiave" potrebbero non qualificarsi per il ripristino del lavoro. I dipendenti "chiave" occupano generalmente posizioni cruciali all'interno dell'azienda.
Se mantenere aperta la posizione di un tale dipendente durante un congedo FMLA provoca al datore di lavoro "un danno economico sostanziale e grave", un datore di lavoro potrebbe essere in grado di ricoprire la posizione senza violare la disposizione sul ripristino del lavoro.
Ottenere l'approvazione del congedo
Un datore di lavoro può richiedere al dipendente avente diritto di fornire una certificazione medica dal proprio medico o altro operatore sanitario prima di concedere un congedo FMLA. Tuttavia, il lavoratore non è tenuto a fornire al datore di lavoro la documentazione medica.
In alcuni casi, il datore di lavoro può avere diritto a un preavviso tempestivo prima di concedere un congedo (come i trattamenti programmati). Un datore di lavoro può richiedere a un dipendente di utilizzare tutte le ferie retribuite maturate prima di iniziare un congedo non retribuito ai sensi della FMLA.
I permessi FMLA sono generalmente gestiti attraverso il dipartimento delle risorse umane (o del personale). Tutte le informazioni che fornisci al tuo datore di lavoro dovrebbero essere mantenute con la massima riservatezza e dovrebbero essere divulgate solo ad altri che sono direttamente responsabili della determinazione del congedo.
In generale, il tuo diretto superiore non dovrebbe avere accesso alle informazioni mediche fornite dal tuo medico o da altri operatori sanitari.
Come vengono gestite le violazioni
È illegale per un datore di lavoro negare a un dipendente avente diritto un congedo FMLA o discriminare o licenziare un dipendente per aver esercitato i suoi diritti ai sensi della FMLA.
La divisione salari e ore del Dipartimento del lavoro degli Stati Uniti indaga sulle violazioni della FMLA da parte dei datori di lavoro. Questa divisione contatterà il datore di lavoro per la risoluzione dei problemi, ma potrebbe anche avviare un'azione legale contro un datore di lavoro per non conformità.
Inoltre, un dipendente idoneo può avviare una causa civile contro il suo datore di lavoro coperto che ha violato i termini della FMLA.
